Obsah
Organizačná kultúra predstavuje osobnosť organizácie - spôsob, akým sa veci robia. Je definovaná ako neformálne hodnoty, normy a presvedčenia, ktoré riadia, ako jednotlivci a skupiny interne a externe interagujú. Organizačná kultúra je silná, keď sa každý angažuje v základných hodnotách spoločnosti a stáva sa oslabeným, keď sa kontrola musí vykonávať prostredníctvom administratívnych rozhodnutí. Organizačné kultúry majú dve dôležité funkcie: vonkajšiu adaptáciu a vnútornú integráciu.
Externá adaptácia
Vo svojej knihe "Organizačná kultúra a vedenie", profesor Massachusetts Institute of Technology Edgar H. Schein definoval päť prvkov tejto koncepcie. Prvou je misia. V posilnenej kultúre sa skupiny angažujú v poslaní a stratégii spoločnosti pri riešení konkurenčného prostredia a ďalších vonkajších síl. Druhým a tretím prvkom sú ciele a zdroje. Ciele sú z misie odstránené, ale sú špecifickejšie.Spoločnosť by mohla napríklad stanoviť úlohu získať podiel na trhu, ale ciele by zahŕňali definovanie konkrétnych percent a termínov. Tretím prvkom je zdroj využívaný na dosiahnutie cieľov a zahŕňa špecializáciu pracovnej sily, systémy odmeňovania a organizačnú štruktúru. Ak existuje konsenzus o zdrojoch, je tu menej konfliktov. Štvrtý a piaty element zahŕňajú meranie a korekciu. S využitím konkrétnych údajov (ako sú účtovné závierky) a prostredníctvom interných a externých vyšetrovaní sa výkonnosť spoločnosti meria v porovnaní s jej poslaním, takže možno prijať nápravné opatrenia na nápravu nedostatkov. Korekcia je postupný proces zmeny kultúry, ktorý sa dosahuje riadením vnútorného odporu a budovaním konsenzu.
Vnútorná integrácia
Organizačná kultúra tiež zohráva dôležitú úlohu vo vnútornej integrácii. Podľa Scheina existuje šesť kľúčových prvkov pre integráciu jednotlivcov a skupín. Prvým je spoločný jazyk. Aby členovia skupiny efektívne komunikovali, vytvorili súbor akcií a slov, ktoré sú spoločné pre všetkých. Druhým prvkom sú hranice skupiny: musí existovať konsenzus o tom, kto je členom. Vedenie môže formálne stanoviť tieto hranice, ale musí ich schváliť skupina. Vo vyspelej organizácii môže jednotlivec patriť do niekoľkých skupín av každom z nich prechádza ako cudzinec a ako „člen“. Tretím prvkom je rozdelenie moci a postavenia, čo je proces, ktorým sa riadi, ako sa získava sila a ako sa jednotlivec musí vysporiadať s autoritou a so svojimi kolegami. Štvrtým prvkom je rozvoj priateľstva, noriem a zvykov v rámci skupín. Piata sa týka systému odmien a trestov za dodržiavanie a nedodržiavanie pravidiel. A ten druhý odkazuje na to, ako nevysvetliteľné vysvetľujú skupiny náboženstiev, ideológií, presvedčení a mýtov, ako je náhla zmena obchodných podmienok, tragická nehoda alebo prírodná katastrofa.
mechanizmy
Mechanizmy vplyvu organizačnej kultúry zahŕňajú vypracovanie formálnych systémov a postupov, jasnú komunikáciu operačnej filozofie spoločnosti a jej základných hodnôt a spôsob, akým manažment reaguje na krízy a prideľuje zdroje.
úvahy
Silná organizačná kultúra sa môže stať prekážkou pre zmenu a odrádzanie od rôznorodosti myšlienok, presadzovanie „jedinej myšlienky“, v ktorej členovia skryjú svoje rozdiely namiesto ich prispôsobenia skupine.