Obsah
Vedci nesúhlasia s tým, že „prispôsobenie práv“ je iba ďalším výrazom pre „zníženie počtu zamestnancov“ (zníženie počtu zamestnancov pre „jednoduché“ zníženie nákladov) alebo pozitívnejším prístupom k racionalizácii nákladov na zamestnancov a fungovaniu ziskovejšej spoločnosti. . Ak patríte k ľuďom, ktorí týmto procesom opúšťajú spoločnosť, nemusí vás zaujímať, ako sa volá. Konečný výsledok: Spoločnosť sa snaží zvyšovať zisky a chrániť pracovné miesta zostávajúcich pracovníkov znižovaním a prerozdeľovaním existujúcich pracovných síl.
Cieľ
Cieľom použitia práv na prispôsobenie práv je získať kontrolu nad mzdovými nákladmi a maximalizovať návratnosť mzdových výdavkov. Spoločnosti hodnotia každé oddelenie alebo miesto, aby určili, či je práca pridelená danej oblasti vhodná. Ak majú zamestnanci veľmi málo práce, sú potrebné škrty. Ak majú veľa práce, čo sa dá zistiť aj z nákladov na prácu nadčas, môže byť nevyhnutný prenájom alebo interné prevody.
Pozitívne prostriedky
Zatiaľ čo downsizing tradične prichádza s prepúšťaním, zástancovia prispôsobenia práv hľadajú najskôr najpozitívnejšie prostriedky na obmedzenie práce. Patrí sem ponuka predčasného odchodu do dôchodku, vnútorné pohyby bokom, preddavky na dovolenku a zmrazenie príjmu. Ďalším krokom je prepustenie tých, ktorí sú dlhodobo chorí, a tých, ktorí majú nízku výkonnosť. Až potom spoločnosť zváži prepúšťanie. Ide o to, aby sa zmiernila nadmerná zamestnanosť bez toho, aby sa stratili služby najvýkonnejších zamestnancov.
Organizačná štruktúra
Downsizing tradične znamenal zmenšenie veľkosti správ organizačnej štruktúry a elimináciu celých úrovní riadenia. Niektoré z týchto obmedzení ešte viac vyžadujú prispôsobenie práv, pretože zefektívňujú komunikačný proces a preto, že vzdelanejší a skúsenejší pracovníci si vyžadujú menší dohľad. Ďalším príkladom reorganizácie je zatvorenie obchodov, ktoré negenerujú zisk, a otvorenie nových obchodov v oblastiach, kde spoločnosť očakáva zisk. Aj keď to môže viesť k strate pracovných miest zamestnancov v jednej oblasti, v novej oblasti sa vytvárajú nové pracovné miesta.
Emocionálny náboj
Veľkým dôsledkom prispôsobenia a zníženia počtu práv je emocionálna záťaž, ktorú všetci dostávajú. Zamestnanci znepokojení svojou profesionálnou budúcnosťou spomaľujú výrobu. Vysoko cenení zamestnanci si nachádzajú nové pracovné miesta, aby sa vyhli prepúšťaniu. Spoločnosť môže zmierniť niektoré obavy tým, že komunikuje so zamestnancami a poskytuje im riešenia ich problémov, napríklad pravidelné stretnutia a odborné hodnotenia. Navrhovatelia prispôsobenia práv majú pocit, že to výrazne znižuje emočný blok v prevádzke.
Diskutabilné
Reštrukturalizácia sa stretla s kritikou a obavami, či by to skutočne krátkodobo ušetrilo peniaze spoločnosti. Sťažnosti týkajúce sa nezamestnanosti, súdnych sporov pre ľudí so zdravotným postihnutím a všeobecného znižovania kvality spôsobeného zmenami v personálnych nákladoch spoločnosti ukazujú, že nie, pretože spoločnosť stoja viac ako šetria. Štatisticky môže spoločnosti trvať roky, kým z úpravy práv uvidí skutočné úspory nákladov. Na druhej strane sú spoločnosti navrhnuté tak, aby v podnikaní zostali neurčito. Krátkodobé obete niekedy poskytujú viac dlhodobých výhod.