Obsah
Niektoré spoločnosti používajú testy osobnosti ako súčasť procesu výberu zamestnania. Tieto testy merajú osobnostné vlastnosti kandidátov vo vzťahu k osobnostným vlastnostiam, ktoré spoločnosť považuje za potrebné pre danú pozíciu. Testy zvyčajne merajú extroverziu a emočnú stabilitu, schopnosť jednať s ostatnými a ich ochotu žiť nové skúsenosti. Aj keď sú testy užitočné, keď sa vyžadujú špecifické vlastnosti, pri neopatrnom použití existuje niekoľko nevýhod.
Náklady
Pretože test musí byť v súlade s požiadavkami na pracovné miesto, spoločnosti si musia na prípravu hodnotenia a analýzu výsledkov najať profesionála, často konzultanta. Príprava a administrácia niektorých typov testov stále trvá dlho, napríklad testy, pri ktorých sa predajné zručnosti hodnotia prostredníctvom hrania rolí alebo správania kandidáta na schôdzi. Nákladové a časové dôsledky testovania kandidátov môžu prevážiť nad ich jasnými výhodami, ako je identifikácia správania, ktoré je možné upraviť ďalším školením.
Falošné údaje
Jednou z kľúčových nevýhod týchto testov je, že respondent môže reagovať spôsobom, ktorý vedie k pozitívnemu výsledku. Inými slovami, predpokladá, čo chce zamestnávateľ počuť. Anketár nemôže urobiť nič pre minimalizáciu tohto typu správania, najmä preto, že mnohé z týchto testov pozostávajú z uzavretých otázok s niekoľkými možnosťami odpovedí. Mnoho ľudí je oboznámených s tým, ako tento typ hodnotenia funguje, a vedia, ako reagovať, aby dosiahli lepší výsledok.
Irelevantné a invazívne
Niektoré otázky týkajúce sa testov osobnosti sa môžu respondentovi zdať invázne, pokiaľ zamestnávateľ nevyjasní, prečo sú potrebné určité informácie. Otázky sa môžu zdať stále nesúvisiace s pracovnou pozíciou, čo môže uchádzača ešte viac podráždiť a spôsobiť, že test nebude brať vážne. Ďalším bodom pozornosti zamestnávateľov je starostlivosť, ktorú by mali venovať používaniu testov, ktoré sú už zavedené a bežne sa používajú pri hodnotení osobnosti a duševného zdravia, pretože výsledky nie sú užitočné pri hodnotení práce.
Predpojatosť a rozpor
Spôsob usporiadania otázok môže viesť k zaujatosti pri výbere. Napríklad ak je osobnostný test navrhnutý na identifikáciu znakov ako sebavedomie a asertivita, zamestnávatelia si môžu myslieť, že ženy budú mať zlé výsledky. Spoločnosť riskuje, že bude ignorovať ženy schopné zamestnať sa jednoducho preto, lebo test je vhodnejší pre mužských kandidátov. Saterfiel a kolegovia, odborníci na testovanie, tvrdia, že testy osobnosti sú nepresné metódy hodnotenia a že pozorovanie kandidáta často odhalí, že 50% ľudí vykazuje správanie, ktoré je v úplnom rozpore s výsledkami testu.